1.  <p>Op grond van een ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct. Er wordt in dat geval geen opzegtermijn in acht genomen, ook is geen toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Een ontslag op staande voet wordt mondeling gegeven, waarna het veelal schriftelijk door de werkgever wordt bevestigd. De gevolgen bij een ontslag op staande voet zijn, vooral voor de werknemer, verstrekkend. Om die reden dient een rechtsgeldig ontslag op staande voet op grond van artikel 7:677 Burgerlijk Wetboek aan een aantal eisen te voldoen, te weten 1) er dient sprake te zijn van een dringende reden, 2) het ontslag dient onverwijld te gebeuren en 3) onder onverwijlde mededeling van de reden van het ontslag. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst op basis van een dringende reden per direct opzeggen. In dit artikel beperken wij ons echter verder tot de situatie dat de werknemer door de werkgever op staande voet wordt ontslagen.</p>
2.  <p>Dringende reden Een dringende reden is een daad, eigenschap of gedraging die tot gevolg heeft dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst langer voortduurt. De wet geeft in artikel 7:678 Burgerlijk Wetboek een aantal voorbeelden van situaties welke voor de werkgever als dringende reden kunnen worden beschouwd. Dringende redenen zullen onder andere in de volgende situaties aanwezig worden geacht: bij diefstal/verduistering, mishandeling, seksueel misbruik, grovelijke belediging, meerdere malen zonder geldige reden niet verschijnen op het werk etc.</p>
3.  <p>Bij de toetsing of sprake is van een dringende reden geldt dat alle omstandigheden van het geval meetellen en in onderling verband moeten worden bezien (voorbeelden in dit kader zijn; hanteert de werkgever een bepaald bedrijfsbeleid? Is dit beleid de werknemer ook voldoende duidelijk? Zijn er eerder waarschuwingen geweest? Bekleedt de werknemer een voorbeeldfunctie?). Daarnaast kunnen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer nog een rol spelen. https://www.juridisch.eu/ beroep op de persoonlijke omstandigheden zal echter door de werknemer zelf moeten worden aangedragen. Denk bij persoonlijke omstandigheden aan leeftijd en de gevolgen van het ontslag.</p>
4.  <p>Onverwijldheid Dat het ontslag op staande voet onverwijld dient te gebeuren, houdt in dat het ontslag dient plaats te vinden op het moment waarop de werkgever van het gebeuren op de hoogte is geraakt of had behoren te zijn. Dat een werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan verduistering, kan mogelijk pas na langere tijd boven https://www.juridisch.eu/ontslag-bij-vast-contract/ . Zodra de werkgever met dit feit bekend is geworden, dient hij onverwijld de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen onder gelijktijdige mededeling aan de werknemer van de reden van het ontslag. Uit rechtspraak blijkt dat de werkgever wel enige tijd heeft om eventueel onderzoek te doen naar de gebeurtenis. Echter, dient de werkgever te allen tijde voortvarend te handelen en dus niet te lang te wachten met het daadwerkelijke ontslag.</p>
5.  <p>Onverwijlde mededeling  Het vereiste van de onverwijlde mededeling houdt in dat het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn wat de ontslagreden is, althans dat hierover geen twijfel bestaat. Om aan dit vereiste te voldoen, bevestigt de werkgever veelal het ontslag in een brief. Op deze manier is het voor de werknemer direct duidelijk waartegen hij zich dient te verweren. https://www.juridisch.eu/rechtsgebieden/arbeidsrecht-advocaat/ /p&gt; </p>
6.  <p>Wat te doen na een ontslag op staande voet Als een werknemer op staande voet wordt ontslagen en het ontslag voldoet niet aan de vereisten zoals hiervoor genoemd, dan heeft de werknemer ex artikel 7:681 Burgerlijk Wetboek de mogelijkheid een verzoekschrift in te dienen bij de rechtbank ter vernietiging van het ontslag. Bij een geslaagd beroep op dit artikel, wordt het ontslag vernietigd en blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Gelijktijdig met het verzoek tot vernietiging start de werknemer een dagvaardingsprocedure tot wedertewerkstelling en vordert hij (achterstallig en toekomstig) loon. De vervaltermijn voor het instellen van een verzoekschrift bedraagt op grond van artikel 7:686a Burgerlijk Wetboek 2 maanden. Indien de werknemer geen verzoekschrift instelt binnen deze termijn, is het ontslag onherroepelijk.</p>
7.  <p>Indien de werknemer, vanwege de (inmiddels) verstoorde arbeidsrelatie, het ontslag niet wil vernietigen, dan kan hij ook een verzoekschriftprocedure starten ter vergoeding van schade. De schade bestaat in dat geval uit een transitievergoeding (omdat er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid zijdens de werknemer), een vergoeding wegens onregelmatig ontslag (aangezien er door de werkgever geen juiste opzegtermijn in acht is genomen) en een billijke vergoeding (omdat de werkgever jegens de werknemer schadeplichtig heeft gehandeld). Ook voorgenoemde vorderingen, zijn gebonden aan strikte vervaltermijnen. Neem dus tijdig contact met ons op!</p>
8.  <p>Advies Bent u op staande voet ontslagen en heeft u juridische bijstand nodig? Neem dan contact op met ons kantoor, wij staan u graag te woord.</p>
9.